粟田知穂:外資系の日本法人といっても千差万別で、解雇についての考え方もそれぞれだと思います。それでもなお傾向めいたものを指摘するとすれば、（強制解雇ではない）合意による解雇について抵抗感が少ない、ということでしょうか。ご指摘のとおり多くの会社では年収ベースが高い分、それに見合う成果を発揮できていないとして、あるいはパッケージ等と称する解決金の支払を提示するなどして雇用契約の解除を提案するといったものです。労働者側も、転職に対する抵抗感が少なかったり、提案を受け職場に居続けるのが辛くなったり、交渉の結果解決金に納得したりといった理由で多くの場合解雇合意に至るようです。 他方、強制解雇については、日本で活動する限り日本の労働法が適用されます。したがって、十分な期間をおいて通告を行う、あるいはそれに見合う賃金を払うなどの手続を踏むとともに、解雇につき客観的に合理的な理由・社会通念上の相当性等（例えばいわゆるリストラでは人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性など）が必要となります。訴訟に至った結果、会社側が敗訴するケースも生じていますが、そこでは形式面や実質面で会社側の不手際や根拠不十分が指摘されており、（日本の法制度を前提とした）法的根拠や訴訟リスクに対する事前の検討が不足していたのではないかと思われるものもあります。逆にいえば、訴訟に至っていない、あるいは訴訟の少ない会社では、前記の合意による解雇が会社側にとってもうまく用いられているのではないでしょうか。

小田部正明 (Masaaki Kotabe):結論から言いますと、多少は日本国内の雇用慣習を多少考慮しますが、それを基に米国企業の日本子会社が日本の雇用慣習に合わせて雇用環境を日本式にすることは基本的に考えられません。私は米国企業が日本国内で人を雇用する際の実際の契約書を多く見たことはないですが、第１に雇用契約書の中に「米国国内の慣習に従って」ないしは「米国本社の慣習に従って」雇用するというような条件が書いてあると思います。つまり、日本の雇用慣習は認めているものの、米国の雇用慣習は違うということを意味しています。この条件が明記されていれば、日本国内で解雇された従業員が何らかの訴訟を起こしても、日本の裁判所では特別に解雇の理由が不当でない限り却下されてしまいます。第２に、もしそのような訴訟が日本で起こされれば、米国の企業だと米国自体の治外管轄（Extraterritorial Jurisdiction）を理由付けにして（合法であろうが違法であろうが）、米国企業日本子会社は米国企業の延長であり、その子会社は米国法の治外管轄に入り、日本国内の雇用・解雇も米国の法律で審判されると強く主張することでしょう。唯一その例外になるのは、米国企業の日本子会社が既に長い間、日本をベースに操業してきている場合、米国本社が日本子会社を実質上、米国の本社の運営管轄下に直接入らない独立採算の、所謂「円ベース」の子会社としている場合は、米子会社が日本の雇用慣習（の一部）を雇用誓約書に明記していることが多い。例えば、CITI Bank（設立1902年）,　 IBM Japan（設立1937年）、日本コカ・コーラ（設立1957年）等がそれです。

Issei Suzuki:米国に本社がある多国籍企業の欧州現地法人に努めている者ですが、法律・人事は専門ではないので、そのつもりでお聞きください。 米国では雇用契約は完全に雇用者・被雇用者間の自由意志に基づくものとされ規制はありませんが、私の知る限り、これは先進国では例外的です。日本を始めとする先進国では労働契約には法的な制約があり、特に使用者による従業員の解雇に関しては強行規定 (*1) として一定の基準・手続きが定められています。 日本では、多国籍企業における労働契約にどの国の法律が適用されるかは原則として当事者間で決定することが可能ですが、特に雇用などの重要な項目に関して、従業員が日本の法律を適用するように求めた場合、使用者がそれを拒むことはできません (*2)。したがって日本では、労働契約にどのような文言が盛り込まれていたとしても、米国のように使用者が一方的に従業員を解雇することは不可能だと理解しています。 実際、多国籍企業における整理解雇の事例を見ていると、米国法人に直接雇用されている従業員に対してはアナウンス当日に解雇が行われているのに対して、各国現地法人で雇用されている従業員の解雇は即日実施とはなっていません。各国の法律に基づいて手続きを進めるためにある程度の時間を要したり、そもそも整理解雇の実施を行わず、自発的早期退職者の募集に留める場合もあります。 以上を前提とした上で日本法人で人員削減を行う方法ですが、まずは新規採用の停止、それでは削減ペースが不十分な場合には退職勧奨になると思います。具体的には対象者に対して、割増退職金や転職支援などをつける代わりに自主退職に応じるように説得します。ただし、昨年なら「解雇する企業もあれば採用中の企業もあり」という状況だったので従業員も退職勧奨を受け入れやすかったのですが、今は業界全体で一斉に人員削減を行っている状況なので、十分な数の従業員に自主退職を受け入れてもらうには、割増退職金などを多めに積む必要があると思います。 一般論ではなくＩＴ業界限定の話ですが、業界では好調な時代が長く続いたので、特に早い時期に会社に加わった従業員は、すでに（セミ）リタイアしたり起業するのに十分な資産を築いている可能性があります。彼らが初めて大きな人員削減を経験し、これまでの従業員を大切にする企業文化が損なわれたと感じた場合 (*3)、むしろ積極的に退職する可能性もあります。 (*1) 個別の契約によって変更することができない規定。たとえ雇用契約に「即時解雇できる」と書いてあり当事者が合意していた場合でも、その契約はその部分について無効となる。 (*2) 法の適用に関する通則法 第十二条 労働契約の特例 (*3) 元従業員が語る、大手テック企業の「冷ややか」な解雇通知の方法 https://wired.jp/article/google-meta-big-tech-is-bad-at-firing/