Yuki Tamura / CTO @ MFS:ご質問戴きありがとうございます。 技術力がどれだけ高くても指摘内容が正しくても、チームのアウトプットを高められないメンバーはプロダクトにもカルチャーにも悪影響を与えるので早期に是正しなければ駄目です。 ただし、「悪影響を懸念している」ということなので、1-on-1で他のメンバーからそのメンバーに対する印象や具体的な問題点をきちんと聞き出しましょう。 その上でそのメンバーには具体的な事象を例にあげて、「この前、こういうことがあったときだけど、あなたの言い方には問題があり、他のメンバーは萎縮して意見が言えなくなっているし、チームにも悪影響を与えている。より良い結果を生み出すためにやり方を変えるべきだ」などと指導すべきです。 それでも「指摘はおかしい、自分は絶対に正しい」という主張を崩さない場合、是正しなければこの会社では評価をされないことを伝え、態度を改善するか低い評価を受け入れるかの確認してください。 「自分は正しいことをしているのに評価されないなんてクソだ」と言い出すケースもありますが、その場合も、「評価とは会社がその人の役割に期待することに対して行うもので、会社が期待していることと一致していないのであれば評価はされないものです」と説明してください。 最終的に「この会社はあわない」と思えば自分から辞めていくこともありますし、居座りを決めて退職勧奨をしなければいけないケースもありますが、期待値が合わないことは会社にとってもそのメンバーにとってもお互い不幸であることを何度でも伝えていきましょう。 このような指導をするあなたにもストレスがかかりますが、コーチングという観点ではとても重要なスキルを身につけるチャンスなので、これを気に「どうやったら人は変われるのか？」を考えてみることをお勧めします。 オライリーからでている「エンジニアリングマネージャーのしごと」も参考になりますので読んでみてください。